Jälle see läbipõlemine!

Tundub, et läbipõlemisest on saamas moevool, kuna sellest räägitakse ning kirjutatakse väga palju. Ühtpidi on tegelikult hea, et teadmisi ja julgust on kogunenud rohkem. Teisalt jälle ongi elu tempokam, ja mis veelgi olulisem - kiiremini muutuvam. Infoprügi koormab meie ajusid järjest enam.

Koolitustel kogen sageli, et läbipõlemiseks nimetatakse nii pikaajalist ülekoormust kui ka lühiajalisi meeleoluhäireid. Tahtmata kuidagi vähetähtsusta neid olukordi, on läbipõlemine siiski miskit enamat. Maailma terviseorganisatsioon WHO nimetab töist läbipõlemist ehk burn-out’i sündroomiks (mitte haiguseks), mida põhjustab tööstress, millega ei ole õigel ajal tegeletud.

Läbipõlemisel on mitmeid etappe ja tunnuseid. Väga hästi iseloomustab seda seisundit Taani psühholoogiaprofessor Wilmar Schaufeli: „Läbipõlemine on normaalse indiviidi pikaajaline meeleseisund, mida iseloomustab ennekõike nii füüsiline, vaimne kui ka emotsionaalne kurnatus, samuti tüdimus, võimekuse vähenemise tunne, motivatsiooni puudumine, negatiivsete ja destruktiivsete hoiakute ning käitumismallide väljakujunemine tööga seonduva suhtes.”

Läbipõlemine on pikaajaline protsess!

Algab see enamasti pikaajalisest tööpingete kuhjumisest, kui inimene ei oska või ei suuda midagi ette võtta oma negatiivse stressi vähendamiseks. Sageli on tegu ka tööalaste ja eraeluliste stressiallikate koosmõjuga.

Algus on enamasti hiiliv, tekib füüsiline väsimus, seejärel intellektuaalne, siis aga tekib emotsionaalse ja sotsiaalse väsimuse lisandudes hingelise kurnatuseni. Väsimuste tekkejärjekord võib olla erinev, kuid nende väljendused on enamasti kirjeldatavad järgmiselt: 

• Füüsiline väsimus: kehaline väsimus ja uneprobleemid; lihaspinged ja nõrgenenud vastupanujõud haigustekitajatele; psühhosomaatilised häired/haigused.

• Intellektuaalne väsimus: keskendumisraskused ja unustamine, toimingute ja ülesannete edasilükkamine; ei jaksa lugeda, kirjutada ega mõelda.

• Emotsionaalne väsimus: ülitundlikkus, madalam enesehinnang, paanika, emotsionaalne tühjus, küünilisus või tundetus.

• Sotsiaalne väsimus: ei jaksa rõõmustada, eemaldumine lähedastest, sõpradest, üksindustunne, inimene vaatab iseennast kõrvalt.

• Hingeline väsimus: elutahe väheneb, elu eesmärk ja mõte kaovad; suutmatus tekitada uut energiat.

Kaaslased ja kolleegid märkavad eelkõige: 

• negatiivseid ja kriitilisi hoiakuid töö ja töökoha suhtes, kiiret ärritumist, teiste süüdistamist oma vigades; 

• langenud tööefektiivsust;

• tööle hilinemist, varasemat lahkumist, sagedasemaid puudumisi; 

• vähenenud energiat ja huvi töötulemuste vastu; 

• emotsionaalset kaugenemist - ei taheta enam kolleegidega suhelda; 

• kaebusi uinumise ja magamisega; sagedasi pea- või seljavalusid;

• sagedat juttu töölt lahkumisest või elukutse vahetamisest, astumata samas selleks konkreetseid samme.

Mis viib läbipõlemiseni ja kes on ohustatud?

Läbipõlemise ennetamiseks on oluline aru saada, kuidas see tekib. Kui lühidalt öelda, siis ikka isiksuse ja organisatsiooni (keskkonna) ning konkreetse töö koosmõjus.

See, kuidas üks või teine inimene reageerib stressoritele ja reguleerib oma stressikogemust, sõltub paljudest asjaoludest, sealhulgas geneetilistest teguritest, lapsepõlve kogemustest, kaaslaste mõjust, sotsiaalsetest ootustest. Lisaks on täheldatud, et stressi võivad põhjustada:

• reaktiivne hoiak – tunne, et ollakse olukorra ohver; võimetus ja oskamatus näha ja teha valikud endast lähtuvalt; suutmatus võtta initsiatiivi;

• kõrge üldine ärevus ja negatiivne emotsionaalsus, ka võistluslikkus, vaenulikkus, sage ajahädas olemise tunne.

Uuringute põhjal on autonoomsuse puudumine tööl üks sagedane põhjus, mis läbipõlemist esile kutsub – st kui meil on vähe kontrolli oma töö üle või kui kunagi ei anta  piisavalt aega ülesannete lõpetamiseks.

Teine levinud põhjus on see, kui inimese isiklikud väärtused ei lange kokku organisatsiooni tegevuse, käitumise või väärtustega ja tema konkreetse rolliga.

Sageli on tegemist ka ebaselgete eesmärkide ja ootustega konkreetsele töökohale või düsfunktsionaalse meeskonnaga. Inimene kogeb järjepidevalt ülemäärast töökoormust ja ei saa juhilt küllaldaselt toetust ning tunnustust. Töö iseloom võib olla monotoonne, vähe stimuleeriv.

Läbipõlemine ohustab ka inimesi, kelle töö osaks on rohke suhtlemine ja stressirikaste olukordade lahendamine ajasurve tingimustes. Ohustatud on tihti uued juhid, kes peavad hakkama saama suure vastutusega, kuid ei oska veel hästi ülesandeid prioritiseerida, delegeerida ega piire seada. Nn kiiruse viirus on 21. sajandi haigus – üha rohkem ja kiiremini tuleb ennast ümber lülitada ja see paneb meie vaimse tervise vastupidavuse proovile.

Selleks, et töötajad saaksid mure korral töökohal abi küsida, peab keskkond olema sedavõrd usalduslik, et nad julgeksid oma tundeid ja mõtteid välja öelda.

Mida saab ise teha, et ennetada läbipõlemist?

• Leia või loo oma tööle eesmärk ja tähendus.

• Tee tööülesannetele audit ja kõrvalda või delegeeri need, mis on ebavajalikud ja vähe olulised (läbirääkimiste teel).

• Otsi ja paku sotsiaalset toetust. Püüa olla kasulik teistele, panustada ja toetada kolleege (paradoksaalsel kombel vähendab see meie enda läbipõlemise riski).

• Võta vastutus ja kontroll oma töö ja elu eest enda kätte, juhi ise aktiivselt oma aega.

• Tervislik toit ja küllaldane puhkus (sh täisväärtuslik uni) on stressirikkal perioodil eriti olulised. Ole aktiivne, liigu, tee trenni.

• Õpi selgeks mitmesugused võtted, kuidas stressi ja pinget vähendada (nt positiivsete emotsioonide kogumine, teadveloleku praktiseerimine jm).

• Kasvata oma psühholoogilist kapitali – kasuks tuleb edenemismõtteviisi (ingl growth mindset) ja enesekaastundlikkuse (ingl self-compassion, võib tõlkida ka heasoovlikkuseks) arendamine, ka tänutunde praktiseerimine.

• Kui oled mures oma (vaimse) tervise pärast, ära häbene, otsi abi, räägi inimestega, keda usaldad.

Mida saab teha juht? 

Läbipõlemine ohustab neid töötajaid, kes on ambitsioonikad, saavutustele orienteeritud, loomingulised, kohusetundlikud ja pühendunud. Just nemad on iga ettevõtte kuldvara ning seetõttu ongi iga juhi ja tööandja kohustus anda oma panus, et seda ei juhtuks.

1. Esmalt usalda ja hooli!

Selleks, et töötajad saaksid mure korral töökohal abi küsida, peab keskkond olema sedavõrd usalduslik, et nad julgeksid oma tundeid ja mõtteid välja öelda. Näiteks „Ma ei oska selle kliendi probleemi lahendada. Kes saaks mind aidata?“ või „See klient ajab mind närvi, sest meenutab mu ämma!“. Usalduslikus töökeskkonnas saab seda kõike öelda, ilma, et sellele järgneks halvakspanu, hinnangute andmine või mingil moel ärakasutamine.

Kuid ainult väljaütlemisest/-elamisest ei piisa. Töötajal on vaja teadmist, et tema tunded ja mõtted on olulised, teda on märgatud ja kuulda võetud. Sageli piisab sellestki, kui noogutada talle ja küsida-pakkuda: „ Mida su ämm siis tegi, mis sind närvi ajas?“ või „Läheme koos lõunale ja arutame, mis selle kliendiga teha.“ Nii on vähem võimalust, et pinged kuhjuvad.

2. Teiseks – kuula ja märka!

Ole tähelepanelik ja märka muutusi. Kas töötaja sõnakasutusse on tekkinud sellised väljendid nagu „ma ei jaksa“, „ma ei viitsi“ või on ta muutunud klientide/kolleegide suhtes küüniliseks?

Üleväsimuse ja -töötamise korral tekib sageli esmase reaktsioonina kas eitus või vastasseis igale uuele ideele.

Inimene on vastu ka sellistele muudatustele töökorralduses, mis vähendaksid pinget. Võta see teadmiseks, aga ära lase ennast negatiivsusest kaasa kiskuda.

Pööra tähelepanu sellele, kui töötaja on hakanud asju unustama, olgu tegemist mõne tähtaja või kokkulepitud kohtumisega. Pane tähele käitumuslikke muutusi, nt varem lõunatas kolleeg koos teistega, nüüd enam mitte; või endine spordisõber jääb järjest kauemaks töölaua taha ning loobub trennist.

Räägi töötajatega otsekoheselt, kui midagi sellist näed. Mõnikord piisabki vaid tähelepanu juhtimisest ja teadvustamisest, et töötaja võtaks jõuvarude taastamiseks ise midagi ette. Aga juhtub sedagi, et targa inimesena leiab ta mõne loogilise põhjenduse oma käitumisele, viidates välistele asjadele, millest stress on ajendatud. Juhina ei saa sa loota, et asjad iseenesest lahenevad, vaid mõnikord tuleb ka sekkuda.

3. Reageeri kui vaja

Võib juhtuda, et ongi vaja teha suurem ümberkorraldus töörollide (ümber)jaotamises, värvata (ajutiselt) lisatööjõudu vms. Aga kõigepealt vaata üle, mis on need tegevused, aruanded, protsessid, mis on oma aja ära elanud ja ei loo enam väärtust. Mõnikord on vaja poolenisti jõuga ülepinges töötaja paariks nädalaks puhkusele saata või leida lapsehoidja, kui tegemist on väikeste laste vanematega. Muidugi põhjenda, miks sa ühe või teise otsuse oled teinud ja kuidas see aitaks nii inimest ennast kui kogu organisatsiooni.

***

Muidugi on elu nüansirikkam ja nii algab ka oma töötajate läbipõlemise ennetamine ikka juhist endast.

Kui hästi ta ise ennast tunneb, teab, usaldab ja kuidas reflekteerib oma mõtteid, tundeid, uskumusi. Kas juht oskab enda puhul märgata, kust läheb tema piir, mil on viimane aeg puhata; kuidas reageerib tema ülepinges keha ja millised automaatsed käitumis- ja mõttemustrid tekivad.

Hea uudis on see, et kõik on õpitav ja arendatav. Tuleb vaid leida endale sobiv coach, koolitus või nõustamine. Kui inimene on jõudnud juba läbipõlemise faasi, siis on vaja arstiabi.